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船舶与海洋工程（高起专/专升本）
船舶与海洋工程专业是一门研究船舶轮机的工作原理 的学科。主要学习船舶的构造、航行原理、安全性设计及建造法规和国内外重要船级社的规范等知识，研究船舶的设计方法及如何*航行的快速性、良好的操纵性和抗风浪能力等问题。学习船舶试验的方法和原理，解决船舶设计、建造、使用和管理中的问题。船舶与海洋工程专业是船舶建造、使用及海运行业的重要支撑学科。
就业趋势
船舶与海洋工程专业学生毕业后可签约到船舶与海洋工程设计研究单位、海事局、国内外船级社、船舶公司、船厂、海洋石油单位、高等院校、船舶运输管理、船舶贸易与经营、海关、海上保险和海事仲裁等部门，从事船舶与海洋结构物设计、研究、制造、检验、使用和管理等工作，也可到相近行业和信息产业有关单位就业。此外，还可争取留学资格到美国、加拿大、英国、挪威、德国、日本等国留学深造。当然，也可以报考相关专业的研究生进一步深造。据各高校有关就业部门统计，船舶与海洋工程专业学生就业形势不错。很多学生喜欢选择金融、工商管理、市场营销、信息技术等专业，所以高校中就读传统的船舶与海洋工程专业者已经远不如以前众多，而且该专业人才退休、老化普遍存在。再加上开设相关专业的学校已经不多，物以稀为贵，所以船舶与海洋工程这个专业的毕业生出去后容易受到用人单位的欢迎。像重庆交通大学还是西南地区*开设船舶与海洋工程专业的高校。21世纪是海洋经济时代，人类将多方位的开发利用海洋，如海洋资源开发利用、海洋能源开发利用、海洋空间开发利用、海洋交通与通讯通道的开发利用等，本专业将会有广阔的发展前景。
业务要求
本专业学生主要学习物理、数学、力学、船舶及海洋工程原理的基本理论和基本知识；掌握船舶与海洋结构物的设计方法；具有船体制图，应用计算机 进行科研的初步能力；熟悉船舶与海洋结构物的建造法规和国内外重要船级社的规范；了解造船和海洋开发的理论前沿，新型舰船和海洋结构物的应用前景和发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。 
金融学（高起专/专升本）
专业介绍：
金融学是研究价值判断和价值规律的学科。主要包括传统金融学理论和演化金融学理论两大领域。金融学是从经济学分化出来的、研究资金融通的学科，主要包括四大学术专业领域：银行学、证券学、保险学、信托学。传统的金融学研究领域大致有两个方向：宏观层面的金融市场运行理论和微观层面的公司投资理论。
主要分类：
微观金融学
微观金融学，也即国际学术界通常理解的Finance，主要含公司金融、投资学和证券市场微观结构三个大的方向。微观金融学科通常设在商学院的金融系内。微观金融学是目前我国金融学界和国际学界差距*的领域，急需改进。
宏观金融学
国际学术界通常把与微观金融学相关的宏观问题研究称为宏观金融学。我个人认为，又可以分为两类：一是微观金融学的自然延伸，包括以国际资产定价理论为基础的国际证券投资和公司金融、金融市场和金融中介机等等。这类研究通常设在商学院的金融系和经济系内。第二类是国内学界以前理解的“金融学”，包括“货币银行学”和“国际金融”等专业,涵盖有关货币、银行、国际收支、金融体系稳定性、金融危机的研究。这类专业通常设在经济系内。
培养目标：
本专业培养具有宽口厚金融学理论知识及专业技能，既可在国内外大学和科研院所攻读研究生学位，也可在银行、证券、信托、投资、保险等金融机构及其他企业、政府管理部门等机构任职的德才兼备的高素质复合型专门人才。
应具备能力：
本专业学生能够全面掌握经济学科和金融学科的基础理论和基础知识；系统掌握金融学的基本理论与分析方法、专业知识和业务技能；熟悉有关法律、政策和国际规则；了解国内外金融学科和金融业的历史、现状和发展趋势；具有较强的调研、分析、解决实际问题的能力和一定的科研能力；熟练掌握一门外语，具有较强的外语应用能力，能利用外语获取专业信息；能熟练运用现代信息化工具从事专业工作。 
人力资源管理（高起专/专升本）
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，*招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，*组织目标实现与成员发展的*化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现*优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
发展趋势：
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能*初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如*制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；*参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
培养目标：
本专业培养适应社会主义经济和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，适应知识经济时代要求，基础扎实，知识面广，综合素质高，富有创新意识和开拓精神，能在国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业从事人力资源管理及相 | 
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